Chapitre Premier

Formation du contrat

Article 6 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens.

Article 6 - 2 (nouveau) (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996 et modifié par l'article premier de la loi n° 2025-9 du 21 mai 2025)

Le contrat de travail est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 - 3 (nouveau) (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996 et modifié par l'article premier de la loi n° 2025-9 du 21 mai 2025)

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai d'une durée ne dépassant pas six mois, renouvelable une seule fois pour la même durée.

L'une des parties au contrat peut y mettre fin avant l'expiration de la période d'essai, après en avoir informé l'autre partie par tout moyen laissant une trace écrite, et ce, quinze jours avant l’expiration de la période d'essai.

En cas de rupture du contrat avant l'expiration de la période d'essai, toute nouvelle contractualisation entre les parties se fera sur la base d'un contrat à durée indéterminée et sans période d'essai.

Article 6 - 4 (nouveau) (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996 et modifié par l'article premier de la loi n° 2025-9 du 21 mai 2025)

 Il est interdit la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, sauf dans les cas exceptionnels consistant en l’accomplissement de travaux nécessités par un surcroit extraordinaire du volume des services ou des travaux, le remplacement provisoire d'un salarié permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou l’exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités, pour lesquelles il ne peut être fait recours, selon l'usage ou de par leur nature, à des contrats à durée indéterminée.

Les salariés recrutés selon les contrats de travail énoncés au premier alinéa du présent article jouissent des mêmes droits, avantages et garanties accordés aux salariés permanents exerçant la même activité et la même spécialité professionnelles. Ils auront la priorité au recrutement dans les postes de travail permanents auprès du même employeur.

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu par écrit. En cas de non-respect de la condition de l'écrit, de la non-mention de la durée du contrat ou du cas d'exception conformément au premier alinéa du présent article, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il n'est pas permis de prévoir une période d'essai dans un contrat de travail à durée déterminée.

Article 7

 L’emploi de travailleurs étrangers est régi par les dispositions réglementant l’entrée, le séjour et le travail des étrangers en Tunisie.

Article 8

 Le travailleur qui a dû quitter son travail parce qu’il a été appelé sous les drapeaux à un titre quelconque a droit à reprendre son emploi ou un emploi de même catégorie professionnelle chez le même employeur. Lorsqu’il connaît la date de sa libération du service militaire et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l’emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le travailleur qui a manifesté son intention de reprendre son emploi comme il est dit à l’alinéa précédent, est repris dans l’entreprise à moins que l’emploi occupé par lui ou un emploi de la même catégorie professionnelle que le sien ait été supprimé.

Lorsqu’elle est possible, la reprise du travail doit avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle le travailleur a fait connaître son intention de reprendre son emploi. Le travailleur bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ.

Un droit de priorité à l’embauchage, valable pendant une année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n’aura pu être repris dans l’établissement où il travaillait au moment de son départ. En cas de violation des paragraphes précédents par l’employeur, le travailleur a droit à des dommages-intérêts. Toute stipulation contraire est nulle de plein droit.

Article 9 (Abrogé par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996).

Chapitre II

Les obligations du salarié

Article 10

 Le salarié est responsable des conséquences de l’inexécution des instructions qu’il a reçues, lorsqu’elles sont formelles et qui n’a aucun motif grave de s’en écarter. Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir l’employeur et attendre ses instructions s’il n’y a péril en la demeure.

Article 11

 Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l’accomplissement des services dont il est chargé. Il doit les restituer après l’accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la détérioration imputables à sa faute.

Cependant, lorsque les choses qu’il a reçues ne sont pas nécessaires à l’accomplissement de son travail, il n’en répond que comme simple dépositaire.

Article 12

 Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d’un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées.

La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l’extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit, s’il n’y a faute de l’ouvrier.

Article 13

 Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu’il doit restituer à son employeur, sauf s’il prouve qu’il n’a commis aucune négligence.

Chapitre III

Fin du contrat de travail

Article 14 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

 Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.

Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis.

Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :

a) par l’accord des parties;

b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise par l’autre partie;

c) en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur;

d) par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi;

e) dans les autres cas prévus par la loi.

Article 14 bis (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l’autre partie un mois avant la rupture du contrat.

Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est considérée comme travail effectif et n’entraîne aucune réduction de salaires ou d’indemnités.

Le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l’accord des parties, la convention collective ou l’usage.

Article 14 ter (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

 L’employeur qui a l’intention de licencier un travailleur est tenu d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre de préavis. Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles.

Article 14 quater (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

La faute grave est considérée comme l’une des causes réelles et sérieuses justifiant le licenciement. Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été commises notamment les cas suivants :

1) l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;

2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;

3) l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés;

4) le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;

5) le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en rapport avec le fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci;

6) le vol ou l’utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d’une tierce personne, de fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il occupe;

7) le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou de consommer des boissons alcoolisées pendant la période de travail;

8) l’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant;

9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise;

10) la divulgation d’un des secrets professionnels de l’entreprise hormis les cas autorisés par la loi;

11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l’entreprise ou les personnes qui s’y trouvent.

Article 14 quinter (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

Il appartient au juge d’apprécier l’existence du caractère réel et sérieux des causes du licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles y afférentes, et ce, sur la base des éléments de preuve qui lui sont présentés par les parties au conflit. Il peut à cet effet ordonner toute mesure d’instruction qu’il estime nécessaire.

Article 15

Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l’employeur en cas de modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société.

Article 16 (Modifié par la loi n° 2016-36 du 29 avril 2016)

 La faillite du l’employeur n’est pas une cause de résiliation du contrat et le syndic est subrogé aux droits et obligations qui en résultent.

Article 17 (nouveau)(Modifié par l'article premier de la loi n° 2025-9 du 21 mai 2025)

Si le salarié continue à fournir ses services après l'expiration de la période du contrat à durée déterminée conformément à l’article 6-4 (nouveau) du présent Code, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée, et le salarié conserve son ancienneté acquise et sans être soumis à une période d'essai.

Article 18

Dans tout contrat de travail, la durée de la période d’essai résulte des conventions collectives ou particulières, de l’usage ou de la loi.

Le temps de l’instruction prémilitaire obligatoire ou du service sous les drapeaux ne compte pas dans les délais impartis pour la dénonciation, à quelque titre que ce soit, du contrat de travail.

Cette disposition s’applique tant aux employeurs qu’aux salariés, sauf dans le cas où l’entreprise viendrait à cesser ses activités.

Les femmes en état de grossesse peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Article 19

Le fait de séjourner dans un camp d’instruction ou d’être sous les drapeaux à un titre quelconque ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

Article 20

La maladie suspend le contrat de travail. Elle ne constitue un motif de rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les nécessités de l’entreprise obligent l’employeur à remplacer le salarié malade.

La suspension du travail par la femme pendant la période qui précède et suit l’accouchement ne peut être une cause de rupture, par l’employeur, du contrat de travail, et ce à peine de dommages-intérêts au profit de la femme. Celle-ci devra avertir l’employeur du motif de son absence.

Au cas où l’absence de la femme à la suite d’une maladie attestée par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, mettant l’intéressée dans l’incapacité de reprendre son travail, se prolongeait au-delà du terme fixé à l’article 64 de ce code sans excéder douze semaines, l’employeur ne pourrait lui donner congé pendant cette absence.

Article 21 (Modifié par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

Tout employeur qui a l’intention de licencier ou de mettre en chômage pour des raisons économiques ou technologiques tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la notifier au préalable à l’inspection du travail territorialement compétente. La notification doit comprendre les indications suivantes :

- le nom et l’adresse de l’entreprise, les nom et prénom de son responsable, la date de démarrage de son activité et la nature de celle-ci,

- les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chômage.

La notification doit être également accompagnée par les justifications nécessaires de la demande de licenciement ou de mise en chômage et par la liste de tous les travailleurs de l’entreprise avec indication de leur état civil, de la date de leur recrutement et de leurs qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concernés par le licenciement ou la mise en chômage.

Article 21-2 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 Lorsque la notification concerne des travailleurs appartenant à des filiales d’une entreprise situées dans deux gouvernorats ou plus, cette lettre doit être adressée à la direction générale de l’inspection du travail selon les mêmes conditions indiquées à l’article 21 du présent code.

Article 21-3 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 L’inspection du travail territorialement compétente ou la Direction Générale de l’Inspection du Travail, selon le cas, doit procéder à une enquête concernant la demande de licenciement ou de mise en chômage et tenter la conciliation des deux parties concernées et ce, dans un délai de quinze jours à partir de la date de sa saisine. L’employeur doit présenter à l’inspection du travail toutes les informations et tous les documents nécessités par l’enquête.

A défaut de conciliation, l’inspection du travail ou la Direction Générale de l’Inspection du Travail doit soumettre le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, selon le cas, à la commission régionale ou à la commission centrale de contrôle du licenciement, et ce, dans les trois jours qui suivent l’accomplissement de la tentative de conciliation.

La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement est tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en chômage dans un délai n’excédant pas quinze jours à partir de la date de sa saisine. Ce délai peut toutefois être prolongé par accord des deux parties.

Article 21-4 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 La commission régionale de contrôle du licenciement est présidée par le chef de l’inspection du travail territorialement compétente. Elle comprend en outre :

- un représentant de l’organisation syndicale des travailleurs la plus représentative des travailleurs concernés, membre ;

- un représentant de l’organisation professionnelle des employeurs à laquelle appartient l’employeur concerné, membre ;

Lorsqu’il s’agit d’une entreprise publique, le représentant de l’organisation professionnelle des employeurs est remplacé par un représentant du ministère qui exerce la tutelle sur l’entreprise.

La commission peut, à la demande de son président, inviter toute personne dont elle juge la présence utile.

L’inspection du travail territorialement compétente assure le secrétariat de la commission.

Article 21-5 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

La commission centrale de contrôle du licenciement est présidée par le Directeur Général de l’Inspection du Travail. Elle comprend en outre :

- un représentant de l’organisation syndicale centrale des travailleurs la plus représentative des travailleurs concernés, membre ;

- un représentant de l’organisation professionnelle centrale des employeurs à laquelle appartient l’employeur concerné, membre,

Lorsqu’il s’agit d’une entreprise publique, le représentant de l’organisation professionnelle des employeurs est remplacé par un représentant du ministère exerçant la tutelle sur l’entreprise.

La commission peut, à la demande de son président, inviter toute personne dont elle juge la présence utile.

La Direction Générale de l’Inspection du Travail assure le secrétariat de la commission.

Article 21-6 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement se réunit en présence de tous ses membres. Si ce quorum n’est pas atteint, les réunions ultérieures auront lieu quel que soit le nombre des membres présents.

La commission émet son avis à la majorité des voix. En cas d’égalité des voix, celle du président est prépondérante.

Article 21-7 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement peut demander à l’employeur de lui fournir les informations et les documents en rapport avec le dossier du licenciement ou de la mise en chômage.

Les membres de la commission sont tenus au secret professionnel en ce qui concerne toutes les informations et tous les documents qu’ils obtiennent à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions.

Article 21-8 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

Toute déclaration sciemment inexacte ou fausse faite par l’employeur est passible des sanctions prévues par les articles 234, 236 et 237 du présent code.

Article 21-9 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l’état général de l’activité dont relève l’entreprise et de la situation particulière de celle-ci et propose notamment :

a) le rejet motivé de la demande;

b) la possibilité d’établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs;

c) la possibilité d’orienter l’activité de l’entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances;

d) la suspension provisoire de toute ou d’une partie de l’activité de l’entreprise;

e) la révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail;

f) la mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises;

g) l’acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage.

Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :

1- la qualification et la valeur professionnelle des travailleurs concernés,

2- la situation familiale,

3- l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 21-10 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 Au cas où la demande de licenciement est acceptée, la commission émet son avis sur la gratification de fin de service prévue par la législation en vigueur et s’emploie à concilier les deux parties concernées sur le montant de cette gratification et à faire procéder au règlement immédiat de celle-ci. Elle examine également la possibilité d’emploi des travailleurs licenciés dans d’autres entreprises.

Article 21-11 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 Le procès-verbal d’accord intervenu entre les deux parties concernées par le biais de l’inspection du travail, de la commission régionale ou de la commission centrale de contrôle du licenciement a force exécutoire entre les deux parties. A défaut d’accord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux compétents.

Article 21-12 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l’avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées.

Article 21-13 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l’emploi selon les mêmes conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l’entreprise procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle.

Ce droit s’exerce durant une année à partir de la date du licenciement et pour en bénéficier, les procédures prévues à l’article 8 du présent code doivent être observées.

Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. Cette ancienneté est majorée d’une année par enfant âgé de moins de 16 ans à la date du licenciement.

L’employeur est tenu d’informer par écrit l’Inspection du Travail territorialement compétente de son intention de réembaucher les travailleurs.

La preuve que la demande de réintégration dans l’entreprise a été présentée par le travailleur dans le délai imparti peut être apportée par tous les moyens et notamment par la production du récépissé d’envoi d’une lettre recommandée.

Article 22 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l’expiration de la période d’essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d’une gratification de fin de service calculée à raison d’un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement, compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières.

Article 23 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

La rupture abusive du contrat du travail par l’une des parties ouvre droit à des dommages-intérêts qui ne se confondent pas avec l’indemnité due pour inobservation du délai de préavis ou avec la gratification de fin de service visée à l’article 22 du présent code. Il n’est pas permis de renoncer préalablement au droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu du présent article.

Toute demande en vue d’obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties doit être, à peine de déchéance, introduite auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans l’année qui suit la rupture.

Article 23 bis (Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

 En cas de licenciement abusif, le préjudice donne lieu à des dommages-intérêts dont le montant varie entre le salaire d’un mois et celui de deux mois pour chaque année d’ancienneté dans l’entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de trois années. L’existence et l’étendue du préjudice résultant de ce licenciement sont appréciées par le juge compte tenu notamment de la qualification professionnelle du travailleur, de son ancienneté dans l’entreprise, de son âge, de son salaire, de sa situation familiale, de l’impact dudit licenciement sur ses droits à la retraite, du respect des procédures et des circonstances de fait.

Toutefois, dans le cas où il s’avère que le licenciement a eu lieu pour une cause réelle et sérieuse mais sans respect des procédures légales ou conventionnelles, le montant des dommages-intérêts varie entre le salaire d’un mois et celui de quatre mois. L’évaluation des dommages-intérêts est effectuée compte tenu de la nature des procédures et des effets de celles-ci sur les droits du travailleur.

Il est tenu compte, pour la détermination des dommages - intérêts, du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.

Article 24 (Modifié par la loi n° 94-29 du 21 février 1994)

 Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l’employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.

Article 25

 En cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, lorsque intervient une décision administrative ou judiciaire prononçant à titre de sanction la fermeture temporaire ou définitive d’une entreprise ou l’interdiction pour le chef de cette entreprise d’exercer sa profession, ce dernier doit continuer à payer à son personnel, pendant la durée de cette fermeture ou de cette interdiction ; les salaires, indemnités et rémunérations de toute nature auxquels il avait droit jusqu’alors sans que cette obligation puisse s’étendre au delà de trois mois.

Si la fermeture ou l’interdiction doit excéder trois mois, le chef d’entreprise est en outre tenu de payer à son personnel toutes gratifications de fin de service prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières ou par les usages, sans préjudice des dommages-intérêts auxquels il peut être éventuellement condamné.

Article 26

Lorsqu’un salarié, ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur, quand il a embauché ce salarié le sachant déjà lié par un contrat de travail, est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent.

Article 26-2 (Ajouté par la loi n° 96-62 du 15 juillet 1996)

 Un accord peut être conclu entre l’employeur et le travailleur en vertu duquel ce dernier s’engage à poursuivre son travail dans l’entreprise en contrepartie de son bénéfice d’une formation ou d’un perfectionnement professionnel à la charge de l’employeur, pour une durée minimale proportionnelle aux frais de cette formation ou de ce perfectionnement sans que cette durée n’excède dans tous les cas quatre années.

Dans le cas où cet accord n’est pas respecté par le travailleur, l’employeur peut exiger de ce dernier le remboursement des frais de formation ou de perfectionnement d’un montant proportionnel à la période restante de l’exécution de l’accord.

Article 27

 Tout salarié peut, à l’expiration du contrat de travail, exiger de son employeur un certificat contenant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature de l’emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Sont exempts de timbre et d’enregistrement, les certificats de travail délivrés aux salariés encore qu’ils contiennent d’autres mentions que celles prévues à l’alinéa précédent, toutes les fois que ces mentions ne renferment ni obligation, ni quittance, ni aucune convention donnant lieu au droit proportionnel.

La formule « libre de tout engagement » et toute autre constatant l’expiration du contrat de travail, les qualités professionnelles et les services rendus, sont compris dans l’exemption. Dans les cas prévus à l’article 15, le dernier employeur est tenu de délivrer au salarié qui quitte l’entreprise un certificat de travail unique faisant état de ses services depuis son entrée dans l’établissement. Le salarié ne peut renoncer par avance au droit éventuel de demander des dommages et intérêts en vertu des dispositions du présent article.

الباب الأول 

تكوين العقد 

الفصل 6 (نقح بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996)

عقد الشغل هو اتفاقية يلتزم بمقتضاها أحد الطرفين ويسمّى عاملا أو أجيرا بتقديم خدماته للطرف الآخر ويسمّى مؤجرا وذلك تحت إدارة ومراقبة هذا الأخير وبمقابل أجر. 

تثبت العلاقة الشغلية بجميع وسائل الإثبات. 

الفصل 6 - 2 (جديد)(أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996 و نقح بالفصل الأول من القانون عدد 9 لسنة 2025 المؤرخ في 21 ماي 2025 المتعلق بتنظيم عقود الشغل ومنع المناولة)

يعتبر عقد الشغل مبرما لمدة غير معينة.

الفصل 6 - 3 (جديد) (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996 و نقح بالفصل الأول من القانون عدد 9 لسنة 2025 المؤرخ في 21 ماي 2025 المتعلق بتنظيم عقود الشغل ومنع المناولة)

يجوز التنصيص في عقد الشغل على فترة تجربة لا تتجاوز مدتها ستة أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة ولنفس المدة.

يمكن لأحد طرفي العقد إنهاء العمل به قبل انقضاء فترة التجربة بعد إعلام الطرف الآخر بأي وسيلة تترك أثرا كتابيا وذلك قبل خمسة عشر يوما من إنهاء فترة التجربة.

في صورة إنهاء العمل بالعقد قبل انقضاء فترة التجربة، فإن إعادة التعاقد بين الطرفين تكون على أساس عقد غير معين المدة ودون فترة تجربة.

الفصل 6 - 4 (جديد) (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996 و نقح بالفصل الأول من القانون عدد 9 لسنة 2025 المؤرخ في 21 ماي 2025 المتعلق بتنظيم عقود الشغل ومنع المناولة)

يمنع إبرام عقد شغل لمدة معينة في غير الحالات الاستثنائية المتمثلة في القيام بأعمال استوجبتها زيادة غير عادية في حجم الخدمات أو الأشغال أو التعويض الوقتي لأجير قار متغيب أو توقف تنفيذ عقد شغله أو القيام بأعمال موسمية أو بأنشطة أخرى لا يمكن حسب العرف أو بحكم طبيعتها اللّجوء فيها إلى عقود لمدة غير معينة.

ويتمتع الأجراء المنتدبون بمقتضى عقود الشغل المشار إليها بالفقرة الأولى من هذا الفصل بنفس الحقوق والامتيازات والضمانات الممنوحة للأجراء القارين العاملين بنفس النشاط والاختصاص المهنيين وتكون لهم أولوية الانتداب في مواطن الشغل القارة لدى نفس المؤجر.

يبرم عقد الشغل لمدة معينة كتابيا، وفي صورة عدم احترام شرط الكتابة أو عدم التنصيص على مدة العقد أو حالة الاستثناء طبق الفقرة الأولى من هذا الفصل يعتبر العقد مبرما لمدة غير معينة.

لا يجوز التنصيص على فترة تجربة في عقد الشغل معين المدة.

الفصل 7 

تنطبق على استئجار العملة الأجانب التراتيب الضابطة لدخول وإقامة وتشغيل الأجانب بالبلاد التونسية. 

الفصل 8 

للعامل الذي اضطر إلى مغادرة عمله لوقوع تجنيده - بأي وجه من الوجوه - الحق في طلب الرجوع إلى عمله أو إلى عمل من نفس الصنف المهني وعند نفس المؤجر. 

على العامل الذي علم بتاريخ سراحه من الخدمة العسكرية وأراد الرجوع إلى العمل الذي كان يشغله عند التحاقه بالجيش أن يعرّف بذلك المؤجر السابق بمكتوب مضمون الوصول في أجل لا يتجاوز الشهر من تاريخ ذلك السراح. 

يرجع العامل الذي أعرب عن نيته في الرجوع إلى عمله حسبما أشير إليه بالفقرة السابقة إلى مؤسسته إلا إذا كان العمل السابق أو العمل المماثل له قد حذف. 

يكون الرجوع إلى العمل - عند الإمكان - في الشهر الموالي للاتصال بالمكتوب الذي أعرب فيه العامل عن رغبته في الالتحاق بعمله. ويتمتع العامل بجميع الامتيازات التي كان قد تحصل عليها قبل مغادرته له. 

لكل عامل لم يقع تشغيله حق أولوية التشغيل وذلك طيلة عام من تاريخ السراح من الجندية. 

وللعامل حق المطالبة بغرم الضرر في صورة خرق مقتضيات الفقرات السابقة من طرف 

المؤجر ويعتبر لاغيا قانونا كل شرط يخالف المقتضيات الآنفة الذكر.

الفصل 9 (ألغي بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996). 

الباب الثاني 

التزامات العامل 

الفصل 10 

يعتبر العامل مسؤولا عن نتائج عدم إنجاز التعليمات التي تلقاها إذا كانت قطعيّة ولم يكن له أي عذر جدي لمخالفتها. 

وفي صورة وجود مثل هاته الأعذار عليه أن يعلم بها مؤجره وأن يترقب تعليماته إذا لم پخش خطرا في ذلك. 

الفصل 11 

يطالب العامل بالسهر والمحافظة على الأشياء التي أعطيت له للقيام بالأعمال التي كلف بها. وعليه أن يرجعها بعد إتمام عمله وهو مسؤول عن فقدها أو تعطيبها إذا كان ذلك نتيجة لغلط منه بعمله. 

إلا انه يعتبر كمودع عنده - لا غير - إذا كانت الأشياء التي تسلمها غير ضرورية لقيامه بعمله. 

الفصل 12 

لا يعتبر العامل مسؤولا عن التعطيب أو الضياع الناتج عن أمر طارئ أو قوة قاهرة إلا في صورة وجوب إرجاع الأشياء التي تسلمها. 

تلف الشيء الناتج عن عيوب فيه أو عن شدة رقة مادته كالتلف الناشئ عن الأمر الطارئ ما لم يكن نتيجة خطا العامل. 

الفصل 13 

يعتبر العامل مسؤولا عن سرقة أو إتلاف الأشياء التي يتحتم عليه إرجاعها إلى مؤجره إلا إذا أثبت أنه لم يرتكب أي قصور. 

الباب الثالث 

انتهاء عقد الشغل 

الفصل 14 (نقّح بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).

ينتهي عقد الشغل المبرم لمدة معينة بانتهاء المدة المتفق عليها أو بإتمام العمل موضوع العقد. 

والعقد المبرم لمدة غير معينة ينتهي بانتهاء أجل الإعلام بإنهاء العمل. كما ينتهي عقد الشغل سواء كان مبرما لمدة معينة أو لمدة غير معينة:

أ) باتفاق الطرفين، 

ب) بإرادة أحد الطرفين تبعا لارتكاب خطا فادح من الطرف الآخر، 

ج) عند تعذر الإنجاز الناتج إما عن أمر طارئ أو قوة قاهرة حدثت قبل أو أثناء تنفيذ العقد أو عن وفاة العامل، 

د) بالفسخ المصرح به من طرف القاضي في الصور التي يُبيِّنها القانون 

هـ) في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون. 

الفصل 14 مكرّر (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994). 

يتم الإعلام بإنهاء عقد الشغل المبرم لمدة غير معينة برسالة مضمونة الوصول توجه إلى الطرف الآخر قبل شهر من إنهاء العقد. 

ويرخص للعملة بالتغيب كامل النصف الثاني من مدّة أجل الإعلام ليتسنى لهم السعي للحصول على شغل آخر. وتعتبر مدة التغيب عملا فعليا ولا ينجر عنه أي تخفيض في الأجور أو المنح. 

وكل هذا لا يمس بالمقتضيات الأكثر فائدة للعامل والناتجة عن أحكام خاصة تضمنها اتفاق الطرفين أو الاتفاقية المشتركة أو العرف. 

الفصل 14 ثالثا (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).

يتعين على المؤجر الذي يعتزم طرد عامل أن يبين أسباب الطرد في رسالة الإعلام بإنهاء العمل. 

ويعتبر تعسفيا، الطرد الواقع دون وجود سبب حقيقي وجدي يبرره أو دون احترام الإجراءات القانونية أو الترتيبية أو التعاقدية. 

الفصل 14 رابعا (أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).

يعتبر الخطأ الفادح من الأسباب الحقيقية والجدية التي تبرر الطرد. ويمكن أن تعتبر بالخصوص الحالات التالية أخطاء فادحة وذلك حسب الظروف التي وقع فيها ارتكابها 

1) العمل أو التقصير المتعمد الذي من شأنه أن يعرقل سير النشاط العادي للمؤسسة أو يلحق ضررا بمكاسبها. 

2) التخفيض في حجم الإنتاج أو نوعيته الناتج عن سوء استعداد ظاهر. 

3) عدم الامتثال للقواعد المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة أثناء العمل أو عدم أخذ العامل 

ما يلزم من التدابير لتحقيق سلامة العملة المسؤول عنهم أو لصيانة الأشياء المناطة بعهدته. (4) الامتناع غير المبرر عن تنفيذ الأوامر المتعلقة بالعمل والصادرة بصفة قطعية عن الهيئات المختصة بالمؤسسة التي تشغل العامل أو عن رئيسه. 

5) الحصول على منافع مادية وقبول مزايا لها علاقة بسير المؤسسة أو على حسابها، وذلك بصفة غير شرعية. 

6) السرقة أو استعمال العامل لمصلحته الخاصة أو لمصلحة الغير للأموال أو القيم أو الأشياء التي أؤتمن عليها بسبب مركز العمل الذي يشغله.

7) الحضور للعمل في حالة سكر واضح أو تناول المشروبات الكحولية أثناء مدة العمل.

8) الغياب عن العمل أو ترك مركز العمل بصورة ثابتة وغير مبررة ودون ترخيص سابق من المؤجر أو ممن ينوبه. 

9) قيام العامل أثناء عمله أو بمكان العمل بأعمال عنف أو تهديد وقعت معاينتها وذلك ضد كل شخص تابع أو غير تابع للمؤسسة. 

10) إفشاء سر مهني من أسرار المؤسسة في غير الحالات المسموح بها بالقانون.

11) الامتناع بصورة ثابتة عن مدّ يد المساعدة في حالة خطر محدق بالمؤسسة أو بالأشخاص المتواجدين بها. 

الفصل 14 (خامسا أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994) 

يرجع للقاضي تقدير مدى وجود الصبغة الحقيقية والجدية لأسباب الطرد ومدى احترام الإجراءات القانونية أو التعاقدية المتعلقة به، وذلك بناء على عناصر الإثبات المقدمة إليه من طرفي النزاع ويمكنه لهذا الغرض الإذن بإجراء كل وسيلة تحقيق يراها لازمة. 

الفصل 15 

يبقى عقد الشغل قائما بين العامل والمؤجر في صورة تغيير حالة هذا الأخير القانونية خاصة بالميراث أو البيع أو تحويل المحل أو تكوين شركة. 

الفصل 16 (نقح بالقانون عدد 36 لسنة 2016 المؤرخ في 29 أفريل 2016)

تفليس المؤجر لا يكون سببا لفسخ العقد ويحل أمين الفلسة محل المدين في الحقوق والالتزامات الناشئة عن التفليس. 

الفصل 17  ( نقح بالفصل الأول من القانون عدد 9 لسنة 2025 المؤرخ في 21 ماي 2025 المتعلق بتنظيم عقود الشغل ومنع المناولة)

إذا واصل الأجير تقديم خدماته بعد انقضاء مدة العقد معين المدة على معنى الفصل 6-4 (جديد) من هذه المجلة يتحول العقد إلى عقد غير معين المدة ويحافظ الأجير على أقدميته المكتسبة ودون إخضاعه لفترة تجربة.

الفصل 18 

تستنتج مدة الاختبار في كل عقد شغل من الاتفاقات المشتركة أو الخاصة ومن العرف والقانون. 

لا يعتبر الوقت الذي يقضى في التدريب العسكري الأوّل أو في الخدمة العسكرية داخلا في الآجال المضروبة للتصريح بفسخ عقد الشغل لأي سبب من الأسباب. 

وتنطبق هذه الحيثية على كل من المؤجر والعامل إلا في صورة ما إذا كفَّت المصلحة عن العمل. 

يمكن للنسوة الحاملات مغادرة العمل بدون تعيين أجل المغادرة وبدون أن يطالبن بغرامة قطع العمل. 

الفصل 19 

قضاء مدة بمركز التدريب العسكري أو في التجنيد - في كل الحالات ـ لا يعتبر سببا مبطلا للعقد. 

الفصل 20 

يوقف المرض عقد الشغل. ولا يعتبر سبب وقف له إلا إذا كان بالغ الخطورة ومعالجته طويلة وإذا كانت حاجيات المصلحة تفرض على المؤجر تعويض العامل المريض. 

وقف العمل من طرف المرأة طيلة المدة التي تسبق الولادة وتليها لا يمكن أن يكون موجبا لقطع عقدة الشغل من طرف المؤجر وإلا فيحق للمرأة أن تطالب بغرم الضرر. ويتعين على هذه الأخيرة أن تعلم المؤجر بسبب تغيّبها. 

وفي صورة ما إذا امتد تغيب المرأة الناتج عن مرض يثبت ببطاقة طبية أنه ناتج عن الحمل أو الولادة ويجعل المرأة عاجزة عن استئناف نشاطها إلى ما بعد الأجل المضبوط بالفصل 64 من هذه المجلة بدون أن يفوق ذلك التغيب اثني عشر أسبوعا لا يجوز للمؤجر أن يفصل المرأة عن العمل أثناء هذا التغيب. 

الفصل 21 (نقّح بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

على كل مؤجر يعتزم طرد أو إيقاف عن العمل لأسباب اقتصادية أو فنية البعض من عملته القارين أو كاملهم ، أن يعلم بذلك مسبقا تفقديّة الشغل المختصة ترابيا. 

ويجب أن يتضمّن الإعلام البيانات التالية: 

- اسم المؤسسة وعنوانها الكامل واسم المسؤول عنها وتاريخ بداية نشاطها وطبيعته، 

-  الأسباب التي أدت إلى طلب الطرد أو الإيقاف عن العمل. 

كما يجب أن يكون الإعلام مرفقا بالمؤيّدات اللازمة لطلب الطرد أو الإيقاف عن العمل وبقائمة كافة عملة المؤسسة مع بيان حالتهم المدنية وتاريخ انتدابهم واختصاصهم المهني وكذلك العمّال المعنيين بالطرد أو الإيقاف عن العمل. 

الفصل 21 - 2 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

إذا كان الإعلام بالطرد أو الإيقاف عن العمل يهمّ عمّالا منتمين لفروع مؤسسة متواجدة بولايتين أو أكثر ، فإن هذا الإعلام يوجّه إلى الإدارة العامة لتفقدية الشغل حسب نفس الشروط الواردة بالفصل 21 من هذه المجلة. 

الفصل 21 - 3 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

يتعيّن على تفقدية الشغل المختصة ترابيا أو الإدارة العامة لتفقدية الشغل حسب الحالة إجراء بحث بشأن طلب الطرد أو الإيقاف عن العمل والقيام بمحاولة صلحية بين الطرفين المعنيين وذلك في أجل أقصاه خمسة عشر يوما من تاريخ تعهدها. ويقدّم المؤجر لتفقدية الشغل جميع المعلومات والوثائق التي يتطلبها البحث. 

وإذا تعذر الصلح فعلى تفقدية الشغل أو الإدارة العامة لتفقدية الشغل أن تعرض ملف الطرد أو الإيقاف عن العمل على اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد حسب الحالة وذلك خلال الثلاثة أيام الموالية لانتهاء المحاولة الصلحية. 

يتعين على اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد أن تبدي رأيها في ملف الطرد أو الإيقاف عن العمل في أجل لا يتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ تعهدها. غير أنه يمكن باتفاق الطرفين تمديد هذا الأجل. 

الفصل 21 - 4 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996). 

يترأس اللجنة الجهوية لمراقبة الطرد رئيس تفقدية الشغل المختصة ترابيا وتضمّ علاوة على ذلك: 

- ممثلا عن المنظمة النقابية للعمال الأكثر تمثيلا للعمال المعنيين، عضوا، 

- ممثلا عن المنظمة المهنية للمؤجرين التي ينتمي إليها المؤجر المعني، عضوا .

عندما يتعلق الأمر بمنشأة عمومية، يعوّض الممثل عن المنظمة المهنية للمؤجرين بممثل عن الوزارة التي تتولى الإشراف على المنشأة. 

ويمكن للجنة بطلب من رئيسها أن تستدعي كل شخص ترى في حضوره فائدة. 

تتولى تفقدية الشغل المختصة ترابيا كتابة اللجنة. 

الفصل 21 5 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996). 

يترأس اللجنة المركزية لمراقبة الطرد المدير العام لتفقدية الشغل وتضم علاوة على ذلك: 

- ممثلا عن المنظمة النقابية المركزية للعمال الأكثر تمثيلا للعمال المعنيين، عضوا، 

- ممثلا عن المنظمة المهنية المركزية للمؤجرين التي ينتمي إليها المؤجر المعني، عضوا . 

عندما يتعلق الأمر بمنشأة عمومية، يعوّض الممثل عن المنظمة المهنية للمؤجرين بممثل عن الوزارة التي تتولى الإشراف على المنشأة. 

ويمكن للجنة بطلب من رئيسها أن تستدعي كل شخص ترى في حضوره فائدة. 

تتولى الإدارة العامة لتفقدية الشغل كتابة اللجنة. 

الفصل 21 - 6 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

تجتمع اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد بحضور كافة أعضائها، وإذا لم يتوفر هذا النصاب تتم الاجتماعات اللاحقة مهما كان عدد الحاضرين. 

وتبدي اللجنة رأيها بأغلبية الأصوات. وعند تساوي الأصوات يرجّح صوت الرئيس.

الفصل 21 - 7 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

يمكن للجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد أن تطلب من المؤجر مدها بالمعلومات والوثائق التي لها علاقة بملف الطرد أو الإيقاف عن العمل. أعضاء اللجنة مطالبون بالمحافظة على السرّ المهني في ما يتعلق بجميع المعلومات والوثائق التي يتحصلون عليها بمناسبة قيامهم بمهامهم. 

الفصل 21 - 8 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

كل تصريح مخالف للواقع أو خاطئ قام به المؤجر عمدا يعاقب عليه طبقا للفصول 234 و 236 و 237 من هذه المجلة. 

الفصل 21 - 9 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996). 

تنظر اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد في ملف الطرد أو الإيقاف عن العمل على ضوء الوضعية العامة للنشاط الذي تنتمي إليه المؤسسة والوضع الخاص لهذه الأخيرة وتقترح بالخصوص: 

أ - رفض المطلب مع التعليل، 

ب - إمكانية وضع برنامج إعادة تكوين أو رسكلة العمال، 

ج - إمكانية توجيه نشاط المؤسسة نحو إنتاج جديد حسب ما تقتضيه الظروف، 

د - الإيقاف المؤقت لنشاط المؤسسة كليا أو جزئيا، 

هـ - مراجعة شروط العمل كالتخفيض في عدد الفرق أو ساعات العمل،

و ـ الإحالة على التقاعد المبكّر للعمال الذين تتوفّر فيهم الشروط المطلوبة، 

ز - قبول طلب الطرد أو الإيقاف عن العمل مع التعليل وتراعي اللجنة في هذه الحالة العناصر التالية: 

1. الاختصاص والقيمة المهنية للعملة المعنيين. 

2. الحالة العائلية. 

3. الأقدمية في المؤسسة. 

الفصل 21 - 10 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996). 

في صورة قبول طلب الطرد، تبدي اللجنة رأيها في مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها بالتشريع الجاري به العمل وتسعى للتوفيق بين الطرفين المعنيين حول مبلغ المكافأة  وللقيام بدفعها حالا. كما تدرس إمكانية تشغيل العملة المطرودين في مؤسسات أخرى.

الفصل 21 - 11 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996). 

إنّ محضر الاتفاق الحاصل بين الطرفين المعنيين عن طريق تفقدية الشغل أو عن طريق اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد له القوة التنفيذية بين الطرفين. 

وفي صورة عدم الاتفاق يحتفظ الطرفان بحقهما في اللجوء إلى المحاكم المختصة.

الفصل 21- 12 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

يعتبر تعسفيًا الطرد أو الإيقاف عن العمل اللذان يتمان دون الحصول مسبقا على رأي اللجنة الجهوية أو اللجنة المركزية لمراقبة الطرد، إلا في صورة القوة القاهرة أو اتفاق الطرفين المعنيين. 

الفصل 21 - 13 (أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

للعملة الذين فسخت عقود شغلهم نتيجة حذف مراكز عملهم لظروف اقتصادية حق الأولوية في التشغيل حسب شروط التأجير التي كانوا ينتفعون بها عند طردهم وذلك في صورة قيام المؤسسة بانتداب عملة من نفس الصنف المهني. 

ويجري العمل بهذا الحق طيلة عام بداية من تاريخ الطرد وللتمتع به يجب مراعاة الإجراءات المنصوص عليها بالفصل 8 من هذه المجلة. 

تقع إعادة انتداب العملة المطرودين حسب أقدميتهم بالمؤسسة، مرفّعا فيها بسنة عن كل ولد دون الستة عشر عاما عند تاريخ الطرد. ويتعين على المؤجّر أن يعلم كتابيا تفقدية الشغل المختصة ترابيا برغبته في إرجاع العملة. 

يمكن إثبات طلب العامل الرجوع للمؤسسة في الأجل المعيّن بكل الوسائل وخاصة بالاستظهار بالوصل المثبت لتوجيه رسالة مضمونة الوصول. 

الفصل 22 (نقح بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994). 

كل عامل مرتبط بعقد لمدة غير معينة وقع طرده بعد انقضاء فترة التجربة يستحق في ما عدا صورة الخطأ الفادح مكافأة لنهاية الخدمة تقدّر بأجر يوم عن كل شهر عمل فعلي في نفس المؤسسة وذلك على أساس الأجر الذي يتقاضاه العامل عند الطرد مع مراعاة جميع الامتيازات التي ليست لها صبغة إرجاع مصاريف. 

ولا يمكن أن تفوق هذه المكافأة أجر ثلاثة أشهر مهما كانت مدة العمل الفعلي، إلا في صورة وجود شروط أحسن جاء بها القانون أو الاتفاقيات المشتركة أو الخاصة.

الفصل 23 (نقّح بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).

القطع التعسفي لعقد الشغل من أحد الطرفين يخول المطالبة بغرامة خارجة عن المنحة المستحقة لعدم مراعاة أجل الإعلام بإنهاء العمل أو مكافأة نهاية الخدمة المشار إليها بالفصل 22 من هذه المجلة. 

لا يجوز التخلي مسبقا عن حق المطالبة بغرم الضرر عملا بهذا الفصل. 

كل دعوى للتحصيل على الغرم من أجل القطع التعسفي لعقد الشغل من أحد الطرفين 

يجب تقديمها لدى كتابة دائرة الشغل خلال العام الذي يلي القطع وإلا سقطت هذه الدعوى.

الفصل 23 مكرّر( أضيف بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994).

يقع جبر الضرر في حالة الطرد التعسفي بغرامة يتراوح مقدارها بين أجر شهر وأجر شهرين عن كل سنة أقدمية بالمؤسسة على أن لا تتجاوز هذه الغرامة في جميع الحالات أجر ثلاث سنوات. ويتولى القاضي تقدير وجود ومدى الضرر الحاصل من جراء هذا الطرد بناء بالخصوص على الصفة المهنية للعامل وأقدميته بالمؤسسة وسنه وأجره ووضعيته العائلية وتأثير هذا الطرد على حقوقه في التقاعد، ومدى احترام الإجراءات وظروف الأمر الواقع. غير أنه في الحالة التي يتبين فيها أن الطرد وقع لوجود سبب حقيقي وجدي ولكن دون احترام الإجراءات القانونية أو التعاقدية فإن مقدار الغرامة يتراوح بين أجر شهر وأجر أربعة أشهر. ويقع تقدير الغرامة حسب طبيعة الإجراءات وتأثيرها على حقوق العامل. ويعتبر في تقدير غرامة الطرد التعسفي، الأجر الذي يتقاضاه العامل عند إنهاء العقد مع مراعاة جميع الامتيازات التي ليست لها صبغة ترجيع مصاريف. 

الفصل 24 (نقّح بالقانون عدد 29 لسنة 1994 المؤرخ في 21 فيفري 1994). 

تقدّر الغرامة المستحقة عن القطع التعسفي لعقد الشغل المبرم لمدة معينة من طرف المؤجر بمبلغ يساوي أجر ما تبقى من مدة العقد أو أجر ما تبقى لو وقع إتمام العمل. 

الفصل 25 

في صورة إيقاف العمل بعقد الشغل أو قطعه وعند صدور قرار إداري أو حكمي قاض بغلق المؤسسة بصفة نهائية أو مؤقتة أو بالتحجير على رئيس هذه المؤسسة تعاطي مهنته وذلك بعنوان المعاقبة فعلى هذا الأخير أن يستمر على خلاص عملته في الأجور مع المنح والمعاليم بجميع  أنواعها طيلة مدة هذا الغلق أو هذا التحجير ويزول هذا الالتزام بعد مضي ثلاثة اشهر. 

وإذا ما كان الغلق أو التحجير لأكثر من ثلاثة أشهر فإن رئيس المؤسسة - زيادة على ما سبق - مجبور بأن يدفع لعملته جميع غرامات الطرد المقررة من قبل القانون أو الاتفاقيات المشتركة أو الخاصة أو العرف بقطع النظر عن غرامات الضرر التي يمكن أن يحكم بها عليه. 

الفصل 26 

يعتبر المؤجر الجديد متضامنا في المسؤولية مع العامل - الذي قطع بصفة تعسفية العمل بعقد الشغل والذي عرض من جديد خدماته - عن الضرر الملحق بالمؤجر السابق في صورة علمه بأن هذا العامل كان عاملا عند الأوّل. 

الفصل 26-2( أضيف بالقانون عدد 62 لسنة 1996 المؤرخ في 15 جويلية 1996).

يمكن إبرام اتفاق بين المؤجر والعامل يلتزم بمقتضاه هذا الأخير بمواصلة العمل في المؤسسة مقابل انتفاعه بتكوين أو إتقان مهني على نفقة المؤجر وذلك لمدة دنيا متناسبة مع تكاليف هذا التكوين أو الإتقان على أن لا تتجاوز هذه المدّة في جميع الحالات أربع سنوات. 

وفي صورة عدم احترام العامل لهذا الاتفاق يمكن للمؤجر مطالبته بإرجاع مصاريف التكوين أو الإتقان بقدر يتناسب مع المدة المتبقية من تنفيذ الاتفاق. 

الفصل 27 

لكل عامل - عند انتهاء شغله - أن يطالب مؤجره بشهادة تنص على تاريخ الدخول والخروج ونوع العمل. وعند الاقتضاء على الأعمال التي تداولها مع بيان مدة القيام بكل عمل منها. 

تعفى من التنبر والتسجيل شهادات الشغل المسلمة للعملة حتى ولو تضمنت بيانات غير التي أشارت إليها الفقرة السابقة خالية من التزام أو وصل أو أي اتفاق مفروض عليه استخلاص المعلوم النسبي. 

كما تعتبر داخلة في الإعفاء السابق لفظة "حر" من كل "التزام" وكل تعبير يشير إلى انقراض عقد الشغل والى الصفة المهنية والخدمات المقدمة. وفي الصور المنصوص عليها بالفصل 15 يتحتم على المؤجر الأخير أن يسلم للعامل الذي يغادر المصلحة شهادة شغل واحدة تتضمن خدمات العامل من تاريخ دخوله المحل ولا يجوز للعامل أن يتنازل مسبقا عن حق المطالبة بالغرم عملا بمقتضيات هذا الفصل.